编者按：目前一些企业正在借助欧美经济危机，出海收购海外资源、技术、股权等。但近期发生的一系列收购案例让我们看到了收购过程中的种种。北一机床并购德国科堡三年过去了，目前看来是成功的。今天再来回顾一下该案发生的全过程，对于有意出海收购企业来说，或许有借鉴意义。

本报记者陆洲

今年6月30日，北京优先机床厂将迎来建厂60周年纪念日。2005年10月24日，北一机床收购了德国有名的瓦德里希·科堡公司——以生产龙门铣闻名世界的公司。整整三年过去了，这次智慧之选带来的经营是，北一的销售实现目标已达到收购前的3倍，订单合同是收购时的10倍，收银总和是收购前的5倍。科堡的员工从收购前的500人左右，增加到700人，增长率达40%。这一系列爆发式的增长是意料之外的，但是也在情理之中。

意料之外，是因为这是北一的优先次海外收购。在没有任何经验的情况下能取得如此骄人的成绩，这是厂长崔志成自己也没有料到的。情理之中是因为，这是一个明智的选择。

按照崔志成的话讲，这次收购的成功是“偶然”的，也是“难以复制”的。但从以下的叙述中可以发现，按照“用得着、买得起、管得住、养得活”的四条原则来看，北一并购成功的背后蕴藏着深刻的必然性，其中的点滴细节值得我们深思。

用得着吗？

——好公司的吸引力

科堡公司是一家有着多年历史的家族企业，在北一准备接手前，已经两转其手：优先次转手美国英格索尔，后者破产后，又被打包卖给德国公司海格勒斯。海格勒斯主业为磨床领域，于是打算将专攻铣床的科堡公司出售。

崔志成认为，首先，科堡本身是机械制造业的不错企业，其出售的原因是因为母公司破产，而公司本身的资质是非常不错的，转让当年甚至还是的。其次，北一与科堡已有二十多年的合作历史，北一的重型铣等设备就是从科堡引进的，双方存在着彼此了解信任的基础。

更重要的是，德国作为机械制造业的强国，拥有欧洲很大和很强的机械设备行业，这为北一的发展提供了适合的土壤。统计数据显示，全球28%的机械工程专利都是德国公司注册的。北一完全可以利用这个现成的市场渠道逐步占领德国市场。

“德国的机械制造业是全世界公认的一个不错行业。它具有非常深厚的底蕴，其产业工人的素质较高。再加上德国的政治经济环境稳定，产品质量不错，这是我们决定在德国智慧之选的因素。科堡公司毫不夸张地说，是德国机械制造业皇冠上的明珠，它的质地深深地吸引了我们。”崔志成说。

既然确定要买，下面的问题就来了。

买得起吗？

——以学生的姿态进入

坦率来讲，北一机床作为有着60年历史的“老牌”国有企业，此前并没有跨国并购的经验，完全是一张白纸。怎么办？崔志成给出的办法是：甘当小学生，完全按教科书的规定做！

于是，北一聘请了的投行、美国的会计师事务所和德国的律所，国际化团队，国际化运作。崔志成就是给这个团队布置作业，不断地发现问题，不断地要求对方补充资料。这种笨方法产生的效果是：投行队伍在尽职调查过程中连做假的机会都没有！“我的问题逼着他们去翻材料，去查底账，去深入挖掘分析。后的调查报告出来时，所有的增减值因素列得清清楚楚，这为我下一步谈判奠定了扎实的基础。”崔志成说。

然后就是艰难的谈判。崔志成说，从开始尽职调查到终签约，历时三个月。而中间的价格谈判仅仅进行了一轮，用了18天时间全部敲定。“这18天里，我每天只睡3个小时。”

谈判的结果是，北一支付的价格比科堡账面拥有的自由现金量还要低！这要的对价水平连会计师事务所普华永道都认为北一做了一件极其划算的交易。“这简直是拿钱买钱呀！北一收购的不是一个工厂，而是一个银行。”这是一位普华永道老会计师的感叹。说得再过一点，如果是财务创业者，北一此时完全可以转手卖掉，立马就能赚上一笔。

崔志成感慨道，如果现在让我再来谈一回，都不可以做成。“当时谈判就是要掌握主动权，让对方来不及考虑，整体上实现压倒性胜利。而且速度一定要快，要保密，不能让竞争对手知道。我们的速战速决避免了竞争对手的进入和政府的干预，可以说打了一场闪电战。”

管得住吗？

——沟通的力量

“对于北一这个母亲来说，科堡这个孩子显然太大了。”崔志成对当时德国舆论的怀疑记忆犹新。

德国地方政府的疑虑也是显而易见的。他们担心北一入主科堡后，会发生大面积的裁员，无法提高/增加充足的就业。

崔志成亲自飞赴科堡，和公司上上下下的每一位员工都见了面，挨个儿谈话。问的问题也很简单：你们对新股东有什么期望？你们担心的是什么？如果我们北一入主，你会怎么想？

坦诚相见换来的是对方的真实声音。崔志成了解到，站在科堡员工的角度上考虑，他们对北一很大的担心就是：大众买下来以后，会把机器设备全部拆光运完，图纸等技术专利全部带走，德国工人被解雇，科堡从此夷为平地。

怎么说服他们呢？崔志成显示了高超的沟通技巧。“我谈话的那间办公室外头正好有几棵参大树。我就跟工人说，你看，就像窗外这棵大树一样，科堡公司有上多年的历史，它深深地扎根在德国这片土地上。我会把它移植到去吗？这无疑是愚蠢的做法！我需要分享这棵大树的果实，我还希望它长得更壮实，果实更丰硕！”

凡是听完崔志成的这番话的，从德方的管理层到车间工人，没有一个人不服气的，没有一个人不合格的。这就是语言的魅力，这就是沟通的力量。

这仅仅是收购之前的小试身手。合同签完字，付款交割完毕后，优先次的科堡全体员工大会和德国地方媒体采访才是更大的一道坎。

德国企业非常重视员工大会。大会开得如何，直接影响到新股东日后在公司的话语权。崔志成整整演讲了两个小时，又接受了一个小时的质询。结果是，这次员工大会被德国地方媒体评价为“科保公司有史以来成功的一次员工大会。”

“科堡仍旧是科堡”。这是崔志成目前会说的单独一句德语。他向德国员工提高/增加，北一将同科堡一起开拓新的市场。在德国工会已经做好了被裁员的心理准备的情况下，崔志成明确表态：“我们，不会进行大批裁员。”来自新股东的开放与坦率赢得了德国员工的信任，稳定了军心，也除去了误解。整个员工大会过程中，十几次发自肺腑的掌声表达了德国员工对北一的欣赏与接受。

员工大会和记者见面会结束后，整个科堡公司洋溢在一片欢乐的气氛中。尤其是科堡的德方管理层，“简直是无比的兴奋。”科堡公司工会的一名专职委员对崔志成说：你就像弹钢琴一样，手指的感觉太好了。

还有一个故事体现出北一高超的管理协调能力。出于生产要求，科堡公司员工需要增加工时、减少休假。为了达到这个目的，股东与工会进行了长达11个月的拉锯谈判。终的结果是：工会同意每周增加2个小时工时，年度取消了2天的休假。要知道，能让德国的工会让步简直比登天还难，但崔志成做到了。他的核心语录就是：“我们跟工会的目标是一致的，科堡的发展是大家共同的心愿。我相信，工会决不是为搞垮科堡而存在的。”

据说，这两句话收到了意想不到的效果。一贯强硬的工会组织被北一推开了大门。

养得活吗？

——参与不主导

事实上，北一完全兑现了自己的。三年过去了，科堡的员工不但没有减少，反而增加了40%。科堡从领导层到工人都是德国人。北一作为总部只派遣了三个中方员工作为德方与中方的协调人。北一给出原则是，中方人员“参与不主导，尝试成功”。

与前两任股东不同的是，北一并没有全盘掌控科堡公司。在四个主要管理者中，主管财务、人力资源，生产、制造、技术，销售、市场的都是德国人，而单独的大众负责整个公司的协调。

这个留在德国本土的公司，拥有极大的自主性。当地决策，充分授权，事后控制，很多矛盾化解在无形当中。

“一个德中共同体的产生。”德国舆论的评价很快变得正面起来。

但崔志成看得长远。他说，目前北一与科堡还处于蜜月期，但将来肯定会有矛盾的时候，小两口过日子哪能不吵架呢，勺子碰锅沿的时候肯定会有，我们应该提前打“防范针”。他的办法是，“咱们定个规矩好不好？你们来定，我过目。”

就这样，两周时间内，德方管理层定了56项制度，构成一个完整的决策矩阵，涵盖了公司经营的方方面面。每月报给北一一份经营报告，由中德双方经理签字认可，再加上完善的激励政策，科堡公司迅速走上了发展的快车道。

收购前5个月，科堡的员工总数为500名，而收购14个月后，员工增加至573人。预计到今年年底，员工总数将达到627人。“这从侧面说明了公司的业务蒸蒸日上。”崔志成说。

而新增订单数量也很惊人，2006年科堡新增的订单相当于2004、2005年两年的总和，2007年的销售额则突破了1亿欧元大关。崔志成将原因归于市场的拉动和北美市场的持续增长，更为重要的是中德双方的合格合作。这些积极的发展也建立了德国员工与管理层对股东的认同感与归属感。

曾有人担心德国企业运行成本过高，北一难以承受。崔志成的看法是：“我们的销售实现目标和收银的增长说明了我们能够承担这个成本。关键一点是德国产品在世界范围内得到普遍认同，提高/增加了在这里生产的产品附加值会较高。我不觉得这是一种成本，更愿意把它看作一种智慧之选。事实说明，在德国智慧之选会有更高的智慧之选经营。”